Als ik, ter voorbereiding op een nieuw deel van mijn toekomst, terugkijk op 16 jaar communicatieve en commerciële trainingservaring, blijkt dat er in die jaren veel is veranderd. Behalve twee niet onbelangrijke zaken… Ten eerste de intermenselijke (communicatieve) interactie: hoewel de manier van onderlinge communicatie een niet te stoppen revolutie doormaakt, is de verwerking van de inkomende boodschap (woorden, intonatie en non-verbaal gedrag) volstrekt onveranderd. Dat geldt niet alleen die laatste 15 jaar, maar is al duizenden jaren geleden in het nu overigens gestopte, opgeschorte of vertraagde evolutieproces bepaald. Alles was, is en blijft perceptie…. En ten tweede: de grootste uitdaging voor zowel ons trainers als opdrachtgevers, managers, HRM professionals én deelnemers aan trainingen is ook nog steeds hetzelfde. Hoe borgen wij de trainingsinput bij die deelnemers om de gewenste trainingsoutput (veranderd gedrag) daadwerkelijk te realiseren? Hierin zijn wél enorme verbeteringen door voortschrijdend inzicht en beschikbare technieken denkbaar, welke meestal teniet worden gedaan door het fenomeen dat óók evolutionair is bepaald: als dingen moeten terwijl we niet willen, lukt het vaker niet dan wel. Dit verhaal publiceerde ik eerder in 2014 op m'n persoonlijke blog; het heeft nog niks aan waarde ingeboet... Ook hierin speelt perceptie een grote rol. In de opleidings- en trainingsbranche, daarin nog extra versterkt door het managementparadigma dat alles bij voorkeur ‘beheersbaar’ moet worden georganiseerd, geldt nog steeds dat we het leerproces van “onbewust onbekwaam” naar “onbewust bekwaam” vooral willen managen… En juist daar gaat het te vaak fout! Fout hier slechts in de betekenis dat het niet werkt of oplevert wat wij ervan verwachten. De schuld voor het falende leer- of borgingsproces ligt dan ‘uiteraard’ bij de deelnemer/medewerker, want aan het tijd- en geld-investerende gremium kán het niet liggen… Ik chargeer hier, maar toch! De denkfout in het beheers paradigma schuilt in de misvatting dat we het individuele leerproces bij medewerkers überhaupt kunnen managen door het van buitenaf te sturen door input-intensivering: méér trainingstijd (en geld), begeleiding, field- en/of job coaching, herhaling en meting. Begrijp me niet verkeerd: dergelijke inspanningen kunnen wel degelijk meerwaarde opleveren in het verder optimaliseren van persoonlijke prestaties, maar hebben primair tot gevolg dat de bewuste (on-) bekwaamheid (nog) significant(er) in beeld wordt gebracht. Met transformatie naar onbewust bekwaam en wenselijk gedrag bestaat geen aantoonbare correlatie. Het individuele leerproces van mensen kúnnen we gewoonweg niet managen! Natuurlijk is het wél te faciliteren, ondersteunen, begeleiden en volgen! Investeren in welke vorm dan ook om een bijdrage te leveren aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers was, is en blijft eerder noodzaak dan luxe… (De vraag: “Wat als we onze mensen opleiden en ze gaan ons vervolgens verlaten…” kan elke manager nu wel afdoende pareren met de voor de hand liggende wedervraag…) Verankering van trainingsinput op het gebied van competenties is niet iets wat wij, het bestuurlijk en uitvoerend gremium, kunnen of (moeten) willen; dat doet de deelnemer/medewerker zelf! Tenminste, als hij dat wil, omdat het aantoonbaar werkt, omdat het hem iets oplevert, omdat hij dat nodig heeft, omdat hij anders iets mist en dat gemis als iets negatiefs ervaart! Niet één van voorgaande kwalificaties, maar alle zes! En dan ook nog als het kan waar en wanneer hij er aan toe is! Dit is de praktijk. Pseudowetenschappelijk wordt hier ongetwijfeld anders over gedacht....
1 Comment
|
AuteurDoede (1953) publiceerde eerder blog-verhalen op Kenneth Smit Training en persoonlijk onder eigen naam. Archieven
May 2022
Categorieën |